Preguntas Frecuentes sobre la Ley de Empleo

¿Yo no soy un ciudadano legal en los Estados Unidos. ¿También tengo derecho a recuperar las horas extras no remuneradas?

Claro que sí. La ley federal y del estado de Nueva York dictaminan que incluso si una persona no es un ciudadano legal, él / ella todavía tiene derecho a interponer una demanda por horas extras no pagadas o compensación del salario mínimo. En otras palabras, el estatus migratorio es irrelevante cuando estamos demandando por daños y perjuicios como horas extras no pagadas, quienes tienen que ver con el trabajo que el empleado ya ha hecho en el pasado. Varios esfuerzos recientes de las gerencias de cambiar esta ley han fracasado. Un gran porcentaje de los casos presentados por nuestra oficina por violaciones de salarios mínimos y/o de horas extras no pagadas son hechos en nombre de inmigrantes indocumentados. Personas indocumentadas son bienvenidas en los tribunales federales, y nunca ha habido problemas como resultado de su estatus migratorio, excepto cuando el individuo ha tenido un grave historial criminal en el pasado. Cuando la persona ha sido condenada por algún delito grave, deportado previamente por algún delito grave, o tiene una orden de arresto de cualquier caso, le aconsejaremos al individuo, en la mayoría de los casos, a no presentar una demanda.

¿Los trabajadores indocumentados pueden demandar para discriminación?

En la mayoría de los aspectos, sí. Sin embargo, hay un problema en la recuperación de “pago futuro”, que es el salario que el empleado no ganara como resultado de ser despedido, por ejemplo; el pago futuro que debería haber ganado en ese trabajo si el empleado no hubiese sido despedido por discriminación se vuelve más complicado y más difícil. Esto se debe a un caso de la Corte Suprema de los Estados Unidos llamado Hoffman Plastic Compounds v. NLRB (en español – Junta Nacional de Relaciones Laborales), 535 EE.UU. 137 (2002). El empleado fue despedido por apoyar una campaña de sindicalización y la NLRB dictaminó que se trataba de una violación por el empleador y que tenía derecho al pago por el tiempo después de haber sido despedido. A diferencia de en un caso las horas extras, este pago era para compensarle por un período de tiempo que en realidad no se había trabajado. En una audiencia para determinar el monto de la remuneración a la que tenía derecho ante el Juez Administrativo de Derecho (siglas en Ingles- ALJ), no sólo admitió que era indocumentado, pero que había obtenido su empleo mediante el suministro de un certificado de nacimiento que no era el suyo, lo cual es un fraude. El Tribunal Supremo de Estados Unidos argumentó que esto creó un conflicto entre la Ley Nacional de Relaciones Laborales, que fue diseñado para promover el derecho a organizarse y formar un sindicato y el IRCA (Reforma de la Inmigración y la Ley de Control de 1986, lo que hizo ilegal que los empleadores contraten a trabajadores sabiendo que son indocumentados y que los empleados utilicen documentos fraudulentos para obtener el empleo. La Corte Suprema de Estados Unidos sostuvo que la adjudicación de pagar al empleado habría ganado después de ser despedido no podía ser concedido porque habría violado IRCA, la ley de inmigración. Esto afortunadamente NUNCA AFECTADO CASOS DE HORAS EXTRAS, y la Corte Suprema de los Estados Unidos, afortunadamente, no ha aceptado casos que hacen el mismo argumento con respecto al tiempo efectivamente trabajado en casos de horas extras por los inmigrantes indocumentados. Esto, obviamente, no tiene efecto en los casos presentados por los ciudadanos de EE.UU., residentes permanentes legales, y las personas con permisos de trabajo válidos.

Mi empleador sólo me paga en efectivo. ¿Puedo presentar una demanda por horas extras no pagadas o compensación del salario mínimo?

Si, absolutamente. Incluso si sólo se le pagó en efectivo, usted todavía tiene el derecho a presentar demanda por horas extra no remuneradas y el salario mínimo contra su empleador. Si el empleador no ha guardado los recibos firmados por los montos de efectivo pagado al empleado, hace que el caso sea aún más favorable para nosotros, porque si la cantidad que el empleado fue realmente pagado se disputa y el empleador no mantiene registro o mantiene registros inadecuados, el empleado suele ganar esta disputa. El jefe siempre tiene la responsabilidad de mantener los registros exactos de las cantidades pagadas a cada empleado, y es necesario mantener estos registros por seis años bajo la ley del estado de Nueva York.

 ¿Cuál es el salario mínimo en Nueva York y bajo la ley federal?

En la ciudad de Nueva York, el salario mínimo por hora aumentó a $15.00 por hora el 31 de diciembre de 2019, donde se ha mantenido. En Long Island y Westchester, el salario mínimo actual es de $14.00 por hora. Según la ley federal, el salario mínimo sigue siendo de $7,25 por hora, pero debido a que el salario mínimo del estado de Nueva York es más alto que el federal, el empleador siempre está obligado a pagar el salario más alto. El salario mínimo estatal y federal de Nueva York es diferente para los empleados con propinas, como los camareros. En la Orden de salario de hospitalidad del Departamento de Trabajo del Estado de Nueva York (NYSDOL) (parte 146 del Título 12, NYCRR), los empleadores pueden agregar propinas al salario de un empleado que recibe propinas; pero los empleadores deben pagar al empleado con propina el salario mínimo aplicable y mantener registros de la cantidad de propinas que recibe el empleado, y el total debe ser igual o mayor que el salario mínimo normal del estado. En cualquier estado, el estado puede establecer sus propias leyes de salario mínimo; sin embargo, si el empleado está sujeto a diferentes leyes federales y estatales de salario mínimo, el empleado tiene derecho al salario mínimo más alto. Si desea obtener más información sobre las reglas de salario mínimo para los empleados con propinas, no dude en llamar nuestra oficina y alguien estará encantado de responder a todas sus preguntas en español.

¿Cuál es mi tarifa por hora?

Su empleador está obligado a darle una declaración escrita que muestra cual es la cantidad de su pago por hora y tiene que ser firmado y guardado durante 6 años. Si usted no recibe remuneración basado en una tarifa por hora, su tasa regular se debe convertir en una tarifa por hora, llamada tasa regular de pago (Siglas en inglés- RRP). Si no hay un claro entendimiento entre usted y su empleador de cuál es su tarifa por hora, y usted trabaja más de 40 horas por semana, es probable que tenga una violación de horas extras y se puede demandar por ello. Si no existe una idea clara sobre cuál es su tasa de pago por hora, su tasa regular de pago (RRP) se calcula de acuerdo con ambas leyes de Nueva York: estatales y federales. Un ejemplo sencillo de esto se ilustra a continuación.

¿Cuál es mi tarifa de pago por horas extra?

Bajo la ley estatal y federal, la tasa de horas extra es una vez y media de su tasa regular de pago por hora, o RRP. No es tan complicado. Por ejemplo, si usted trabaja 6 días a la semana, diez horas al día y ganar $ 600 por semana, su tasa regular de pago (RRP) es calculada de la siguiente manera:

• Pago semanal = $ 600 ÷ 60 horas semanales = $ 10 por hora (Tarifa por hora- RRP) × 1.5 = $ 15.00 por hora (Tarifa por las horas extras)
• Tenga en cuenta que este cálculo será diferente para los empleados que reciben propinas.

¿A cuánto dinero tengo derecho por mis horas extras no pagadas?

El cálculo de las cantidades debidas por horas extras no pagadas cambian en cada caso, incluso para empleados de la misma empresa. Normalmente, estos cálculos serán hechos en hojas de cálculo de Excel, ya que muchas veces los números en estos cálculos cambiarán y queremos ser capaces de “modificar” sin tener que hacer el cálculo por completo otra vez. Sin embargo, para tomar un ejemplo muy sencillo, asumiendo el mismo ejemplo anterior, el empleado ha estado trabajando 60 horas a la semana por $ 600 dólares por semana durante 4 años antes de la fecha de la presentación de la queja.

• Tarifa de horas extras (HE) – (calculado anteriormente) = 15.00 Menos RRP (también calculado anteriormente) $ 10 = Deficiencia Hora OT = $ 5.00
• HE / Semana = 20 × Deficiencia por Hora extra = $ 5.00 = Deficiencia Semanal de HE = $ 100
• Número de semanas trabajadas (4 Años x 52 semanas) = ​​208 Semanas X ($ 100=Deficiencia Semanal HE)= $ 20,800
• Mas Indemnización al 100% = $ 20,800 x 2 = $ 41,600

Además de esto, a veces podemos obtener daños y perjuicios estatales y federales más intereses del Estado de Nueva York de un 9% a partir de un punto medio lógico. Tanto las leyes federales y del estado de Nueva York estipulan que los honorarios del abogado deben ser pagados por el empleador, y la ley federal establece que el empleador también tiene que pagar los gastos, como las tasas de presentación, facturas de los investigadores, y los cargos del reportero de la corte si el empleado tiene éxito en la recuperación de horas extras no remuneradas en el caso.

¿Cómo puedo probar la cantidad de horas y horas extras que trabajo?

Los jefes están obligados a mantener registros exactos de las horas trabajadas por sus empleados, y si ellos no lo hacen, el testimonio de los empleados/as, acerca de las horas, pueden ser suficientes para demostrar el total de horas trabajadas y llevar a cabo un caso. El peso de demostrar el número exacto de horas que el empleado trabajó durante el período en cuestión se desplaza al empleador. Los empleadores están obligados por ley a mantener registros precisos, completos y exactos de las horas trabajadas de todos los empleados no exonerados (que aplica), y estos registros deben ser contemporáneos, lo que significa que tienen que estar en forma continua; normalmente no se le permite al empleador a reconstruir estos documentos. Un reloj de fichar o una máquina de huellas son medios aceptables de mantenimiento y registro de tiempo. Se le permite al empleador mantener su propio récord de las horas en un cuaderno, pero esto será objeto de mucha más controversia en comparación con un reloj de fichar o una máquina de huellas, sobre todo, si el empleado no participó en mantener el cuaderno, (por ejemplo, mediante su firma por la entrada y salida), o si el empleado no sabía que esto se estaba haciendo. Además, si los registros siempre tienen la hora exacta, sin minutos tarde o minutos antes, esto empieza a parecerse a un calendario en lugar de los registros de tiempo, y a menudo son puestos en duda. Está claro que los horarios de trabajo, aunque, hayan sido publicados o distribuidos a los empleados, normalmente no son suficientes para satisfacer la responsabilidad del empleador de mantener los registros. La ley federal no especifica una forma particular, pero requiere que los registros de empleadores incluyan la información de identificación del empleado, la información relacionada a las horas exactas trabajadas por el empleado y salarios ganados. En resumen, los empleadores pueden usar cualquier método de cronometraje, pero los registros deben ser completos y exactos.

¿Qué pasa si no reporto mis horas extra a mi empleador?

Bien sea por las leyes estatales o federales, los empleadores son responsables de documentar las horas de trabajo y salario de todos los empleados. Ellos están obligados a mantener registros precisos, completos y de mantenerlos. Los empleados que no reportan sus horas extras a su empleador todavía tienen derecho a los salarios por las horas extras trabajadas, pero si el empleador tiene un argumento convincente que el empleado específicamente no ficho su entrada o salida después de haber sido indicado en varias ocasiones que lo haga, esto puede crear problemas en el caso. Sin embargo, si ninguno de los empleados nunca ficharon su llegada o salida porque siempre se les paga la misma cantidad sin importar el número de horas que trabajen cada semana, y el empleador ha permitido que esto continúe durante largos períodos de tiempo, esto pone el empleador en la posición de no tener los registros completos. Este ejemplo es igual que si el empleador no había instalado el reloj de fichar, porque cual es el punto de un reloj de fichar si los empleados no han sido instruidos a usarlo. El empleador tiene control sobre el lugar de trabajo – esto significa que el empleador tiene el derecho de decirle a los empleados lo que deben hacer y tiene el derecho de despedirlos si no cumplen.Si se le paga por pieza, su tasa regular se calcula dividiendo el total de los ingresos semanales por el total de horas que trabajó. Cualquier trabajo en exceso de 40 horas tiene derecho a horas extras a una tarifa de una vez y media del precio de la hora regular.

Si usted es un trabajador asalariado, su tasa de pago por hora se calcula dividiendo su salario por el número de horas que fueron compensadas. Una vez más, por cualquier trabajo en exceso de 40 horas, usted tiene derecho a horas extras de a una vez y media su tarifa por hora regular.

¿Soy un empleado exonerado o no exonerado?

La ley federal fue promulgada para garantizar que los trabajadores reciban un trato justo, que reciban la indemnización a la que tienen derecho y no se abusados por los empleadores. A pesar de esto, algunos empleados están exonerados, es decir que son una excepción a la ley tanto de salario mínimo y de la ley del pago de horas extras. Por desgracia, los empleados que están exonerados bajo la ley federal son generalmente exonerados bajo la ley del estado de Nueva York, así, ya que muchas veces las exoneraciones estatales están incorporadas a las federales, aunque no es siempre. Por ejemplo, una trabajadora doméstica que vive en casa de los empleadores está protegida bajo la ley estatal de Nueva York, a pesar de que es exonerada bajo la ley federal.

Mi jefe dice que soy un contratista independiente. ¿Eso quiere decir que lo soy?

No. Muchos empleadores llaman a sus empleados, contratistas independientes, para evitar pagar por horas extras y otros beneficios. También lo hacen para ahorrar dinero en impuestos de nómina, seguro de desempleo y compensación al trabajador. Esto se conoce como una clasificación errónea. Si su empleador mantiene un alto grado de control sobre usted, usted es probablemente un empleado y tiene derecho a los beneficios que un empleado obtiene, independientemente de lo dice o de lo que piense el empleador. Por ejemplo, si usted tiene que estar en los locales del empleador de acuerdo con un horario establecido, y no tiene control sobre cuándo o dónde va a trabajar, es probable que sea un empleado. Si tiene mucha libertad a cuando quiere trabajar y cuando no lo hace, usted es probablemente un contratista independiente. El mayor nivel de control que su jefe tenga sobre usted, crea una mayor posibilidad que usted sea un empleado. Si usted es un empleado o un contratista independiente es una conclusión jurídica que a menudo se determina después de un juicio o después de una audiencia en frente de algún tipo de agencia.La ley federal busca proteger a los empleados de abusos de salarios y horas, pero la ley no cubre a todos los empleados en todas las situaciones. Los empleados reciben un trato diferente que los contratistas independientes con respecto a las horas extras. Las personas que son realmente contratistas independientes no tienen derecho a pago de horas extras conforme a la Ley del Trabajo de NY o bajo la (Ley Federal) FLSA.

Muchas agencias estatales y federales están muy molestas por el número de empleados que están siendo clasificados erróneamente como contratistas independientes, sobre todo porque esto les cuesta ingresos de nómina fiscal y otros cargos numerosos. Muchos jefes que clasifican erróneamente a sus empleados como contratistas independientes estarán sumamente motivados para resolver las demandas con los abogados de los empleados porque tienen que evitar la atención que esto pueden brindar lo que puede resultar en una auditoria por la Agencia de Salario y horas, la División de desempleo del Departamento de Trabajo del Estado de Nueva York, el Fondo de Seguros del Estado y muchos otras agencias. Comúnmente, cuando una agencia hace un hallazgo de clasificación errónea contra un empleador, ellos verifican con otras agencias, lo cual crea una cascada de problemas costosos para el infractor. Muchos empleadores están muy ansiosos de evitar situaciones como esta.

¿Tengo derecho a recibir períodos de comida o “descanso” bajo la ley de Nueva York?

A la mayoría de los trabajadores se les permite por lo menos treinta (30) minutos para la comida del mediodía bajo la Ley Laboral de Nueva York. A cada persona empleada en o en conexión con una fábrica se le permite por lo menos sesenta (60) minutos para la comida del mediodía.El período de comida del mediodía es reconocido desde las once de la mañana hasta las dos de la tarde.

¿Tengo derecho a feriados pagados, licencia por enfermedad o vacaciones bajo la ley de Nueva York?

Un empleador no tiene que pagar por feriados, licencia por enfermedad o vacaciones bajo la ley de Nueva York, a menos que sea una política, costumbre interna o si contrato de trabajo lo requiera. El empleador tampoco tiene que pagar tiempo y medio para las noches, fines de semana o días festivos, a menos que el total de horas trabajadas en la semana excedan 40 horas.Si un empleador le paga por feriados, licencia por enfermedad o vacaciones, el empleador puede imponer unilateralmente sus propias condiciones sobre los beneficios, pero el empleador no puede dar esos beneficios de manera discriminatoria, por represalia o de una manera que infringe lo contrario a la ley federal, estatal o local.

¿Hay un tiempo límite para presentar mi reclamo de horas extras?

Si, usted solamente tiene un tiempo limitado para presentar sus reclamaciones respectivas al empleo bajo las leyes federales y estatales. El término de tiempo se conoce como la ley del tiempo límite.Bajo la ley federal, sólo puede demandar por horas extra que debería haber sido pagado dentro de los dos años antes de que su denuncia fue presentada en la corte. Sin embargo, si se ha demostrado que la violación fue intencional, el plazo de tiempo límite se extiende a tres años. La violación voluntaria de un empleador consiste en que él sabía que su conducta violó la ley, mostró una indiferencia imprudente en cuanto a si su comportamiento violado la ley o tiene antecedentes de violar la ley.

Si yo presenté una queja de horas extras con el Departamento de Trabajo, eso significa que ¿todavía tengo tiempo para presentar una demanda si el Departamento de Trabajo no consiguió mis horas extras no pagadas?

No. La presentación de una queja ante el Departamento de Trabajo, sin importar si es el Departamento de Labor Federal o el Estado de Nueva York, no “para el reloj” con relación a la ley de tiempo límite. Mucha gente asume que por presentarse un reclamo ante el Departamento de Trabajo, su tiempo de demandar no se agota – ESTO NO ES CORRECTO. Si presentó una queja de horas extras con el Departamento de Trabajo hace tres años, ahora es demasiado tarde para que usted pueda demandar a ese empleador en la corte federal porque el tiempo se agotó. El hecho de que usted pensó que iba a ser resuelta, o que esto significaba el deseo del empleador no importa.

Si yo presenté una queja de horas extras con el Departamento de Trabajo, pero no ha sido resuelto todavía, ¿puedo presentar una demanda?

Sí, pero hay dos cosas que usted debe recordar: i) Tiene que dejar su reclamo con el Departamento de Labor antes de presentar la demanda de horas extras basada en los mismos hechos. Nosotros estaremos encantados de hacer esto por usted, debido a que usted, no puede tener ambos procesos pendientes en contra de la misma empresa, usted tiene que escoger uno de ellos. ii) Incluso si el plazo de tiempo para demandar no se ha acabado, todo el tiempo que ya trascurrió se pierde y no se puede recuperar. Esto generalmente significa que el empleado ha perdido algo, pero no toda la reclamación. Recuerde que cuando el empleado ya no trabaja para el empleador que va a ser demandado, el derecho a demandar por cada semana debida se pierde con el transcurso de cada semana que pase antes de que la denuncia sea presenta en la corte.

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Los abogados de las oficinas legales de William Cafaro tienen amplia experiencia con reclamos salariales y de horas extras. Nuestros abogados estarán encantados de reunirse con usted y discutir sus preocupaciones. No hay cargo por la consulta inicial. Llame a nuestro bufete de abogados al (212) 583-7400 para programar una cita.